Об социальном диалоге
Одним из приоритетов социального партнерства в гражданском обществе является господство общественного согласия, компромисс и договорное регулирование всех социальных вопросов. Наряду с другими социальными аспектами, трудовые отношения, в процессе которых производятся материальные и духовные блага, имеют особое значение в становлении правового государства и гражданского общества. Для регулирования социально-трудовых отношений посредством взаимных согласий его субъектов существует комплекс правовых норм — институт социального партнерства. Он характеризуется следующими особенностями — это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные: социальные, экономические и политические интересы.
Данные отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором работодатель получает стабильную прибыль, а наемный работник – достойную заработную плату. Это такой тип отношений, в которых объективно заинтересованы все основные социальные группы, государство в целом, так как при помощи этого инструмента достигается социальная стабильность в обществе и социально-экономическое развитие; и, наконец, — это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов.
Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, экспертизе, сотрудничестве и консультациях играет важную роль в решении многих проблем социально трудовой сферы. Социальное партнерство является основой взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира и общественного развития. Социальное партнерство осуществляется путем взаимных консультаций, переговоров, заключения соглашений, коллективных договоров и принятия совместных решений.
Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли коллективных договоров и соглашений являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Осуществляется переход к договорному регулированию отношений, от “единства интересов” работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, то есть к социальному партнерству.
Многолетняя деятельность МОТ, мировой опыт показывают, что социальное партнерство – не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и поддержание условий для социального партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения. Возможно, более точным был бы термин “социальный диалог” — как система взаимоотношений экономически неравноправных партнеров, но заинтересованных в поиске взаимоприемлемых вариантов сотрудничества.
В более узком значении социальное партнерство — это способ согласования интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира. В качестве третьего партнера выступают структуры, представляющие интересы государства. Механизм трехстороннего партнерства на любом уровне: общегосударственном, территориальном, отраслевом и локальном (предприятии) предусматривает совместные консультации при принятии государственных решений в социально — экономической сфере, в том числе в разработке законопроектов, установлении условий труда в порядке коллективно — договорного регулирования, применении правовых норм на предприятии с участием уполномоченных представителей работников. Задачей трехсторонних консультаций в соответствии с рекомендацией МОТ (Международной организации труда) №113, (1960 года)[1] является содействие во взаимопонимании и сотрудничестве между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся.
В условиях переходного периода и трансформации политико-экономического устройства современного общества социальное согласие является основным рычагом продвижения Республики Таджикистан по пути демократизации. Причем, достижение социального консенсуса по возникшим противоречиям и конфликтам возможно только путем цивилизованного диалога. То есть речь идет об изменении поведения общественного субъекта и рассматривании каждого человека, находящегося в зоне сотрудничества не как на пассивную сторону, а как стратегически активного потенциала для развития общества. Этому призваны способствовать совместные действия органов исполнительной власти, объединений работодателей и представителей работников.
Однако на данном этапе в Республике Таджикистан процесс развития социального партнерства сталкивается с некоторыми проблемами, связанными с экономическими, административно-правовыми и другими барьерами, решение которых является очень важным для эффективного воздействия социального партнерства на становлении правового государства и гражданского общества. На сегодня актуальность и серьезность проблемы обеспечения необходимых условий охраны труда на предприятиях малых форм велика, и в связи с этим необходимо разработать и принять программы по развитию и поддержке предпринимательства и местных товаропроизводителей, созданию условий для деятельности профсоюзных организаций, коллективно-договорного регулирования, социально-трудовых отношений на частных и малых предприятиях.
Кризисные явления в современном обществе обострили социально-трудовые отношения и, в конечном итоге, привели к росту трудовых конфликтов. Отсюда возникает необходимость поиска путей урегулирования социально-трудовых отношений. Социальное партнерство – это, прежде всего, условие и компоненты развития рыночных отношений. Становление трипартизма в Таджикистане происходило путем простого заимствования зарубежных моделей социального партнерства. Последовательная и целенаправленная система социального партнерства в Таджикистане начала формироваться в 1992 году. Правовыми основами системы социального партнерства являются Конституция Республики Таджикистан, законы и нормативно-правовые акты Республики Таджикистан, международные нормы. Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации определены Трудовым Кодексом РТ и рядом других законодательных актов.
Организационная структура социального партнерства в Республике Таджикистан далека от целостного вида. Возведена лишь «крыша» – Трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений в Республике Таджикистан. Она призвана устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере сторон — государство, наемные рабочие и работодатели. Трехсторонняя комиссия наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его обсуждением, принятием и выполнением соглашений.
Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющий основные направления сотрудничества и взаимные обязательства Правительства Республики Таджикистан, объединения профсоюзов, других представительных органов работников и общереспубликанских объединений работодателей в области занятости населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономического положения». На основе Генерального соглашения руководящие органы отраслей и объединения профсоюзов Республики Таджикистан заключают отраслевые соглашения – правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли, а на предприятиях между представителями работников и работодателем заключаются коллективные договора, более детально регулирующие социально-трудовые отношения. Важное место в системе социального партнерства отведено службе по урегулированию коллективных трудовых споров. В ее состав входит соответствующий отдел Министерства труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан – территориальные органы по труду.
В последние годы Правительством создана более благоприятная нормативно-правовая база для развития социального партнерства. К сожалению, процесс развития социального партнерства в республике отстает от других общественных институтов. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по ассоциациям и союзам. Профсоюзное движение находится на стадии формирования. Практически не существуют классические наемные работники, так как большинство работников заняты в государственном секторе.
За 9 месяцев 2008 года в республике от общей численности действующих предприятий лишь четверть из них заключили соглашения и коллективные договора[2]. Другой существующей проблемой в данной сфере является невыполнение требований этих актов. В большинстве случаев заключенные соглашения и коллективные договора имеют лишь формальное значение и дополнительные гарантии, предусмотренные в них, работодателями не выполняются. В тоже время, снизилась активность профсоюзов в процессах формирования социального партнерства, деятельность которых носит характер самосохранения. Неэффектное совершенствование уровня социальной защиты работников стало поводом пассивного участия рабочего класса в заключение коллективных договоров. Причиной этому послужило невыполнение многих обязательств, предыдущих коллективных договоров, особенно по своевременной выплате заработной платы.
Обеспечение необходимых условий и охраны труда является одним из основных трудовых гарантий прав работающих, обеспечение которых и предусматривает защитные функции профсоюзов, а основным инструментом реализации защитной функции профсоюзов является социальное партнерство
Основным требованием работников является повышение уровня оплаты труда в связи с ростом цен и обеспечения её своевременной выплаты. До сих пор в вопросах оплаты труда остаются две основные проблемы, которые требуют решения — повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума и оплата долгов по заработной плате. Общая сумма задолженности по выдаче заработной платы в 2008 году по республике составляет свыше 20 млн. сомони[3]. Остальные льготы трудящихся и обязательства работодателей на фоне невыполнения этого пункта выглядят несущественными. Причиной такого обстоятельства являются следующие факторы:
— не существует нормальной материальной базы социального партнерства. Поэтому следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д.;
— рабочие движения выходят за профсоюзные рамки, приобретая социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;
— преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой незначительный трудовой конфликт может привести к столкновению интересов работников с государством;
— так как в Республике Таджикистан не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ;
— отсутствие стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут привести к стабилизации экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не привлекаются;
— развитие социального партнерства зависит от темпов разгосударствления, акционирования и приватизации. Несмотря на то, что приватизация государственных организаций идет быстрым темпом, большинство трудовых коллективов не привлечены в данный процесс.
В Республике Таджикистан социальное партнерство, по существу, представляет собою трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты, сложились новые институты, но для осуществления их деятельности не полностью совершенствована нормативно-правовая база. Между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения: замена «директоров» на «работодателей» не сумела изменить сущность взаимоотношения руководителей предприятий и председателей профкомов.
Неформальные личные связи, в том числе клановые и местнические являются пока основными средствами регулирования трудовых отношений. Государство, уступив свое место собственника на предприятиях, не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, в большинстве случаях игнорируют профсоюзы, как социального партнера, тем самым, ущемляя права работников. Инициативы работодателей по проведению социального диалога не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, существенно снижают роль профсоюзов, как одного из активных субъектов трипартизма. Из-за этого страдает система социального партнерства.
Итак, социальное партнерство – это необходимый элемент становления правового государства без конфронтации. Развитие социального партнерства требует дальнейшего совершенствования законодательства. Речь идет о разработке и принятии пакета законов социальной направленности: «О прожиточном минимуме», «О минимальной потребительской корзине» и «О государственных социальных стандартах». Важными являются, также законы о частных агентствах занятости, жилья, ценных бумагах, совершенствовании оплаты труда путем повышения заработной платы до уровня прожиточного минимума. Немаловажным фактом является признание работодателями отраслевого тарифного соглашения, где установлено, что все соглашения, начиная с Генерального, составляют правовую основу социального партнерства, и поэтому коллективный договор как локальный акт не может уменьшить уровень защиты работников в этих соглашениях как совместных актах социального партнёрства. А наша задача состоит в том, чтобы знать этот закон и умело применять его в целях защиты интересов работников.
Таким образом, можно сделать вывод, что на данном этапе процесса развития социального партнерства в Республике Таджикистан из-за отсутствия достаточной нормативно-правовой и материальной базы, а также активных социальных партнеров существенно отстает от требований переходного периода и реформирования различных сторон жизни общества. Ситуация требует особого внимания со стороны государства в решении проблем, препятствующих нормальному и стабильному развитию социального партнерства, в частности, коренному изменению деятельности профсоюзов. Система социального партнерства является одним из основных и действенных рычагов влияния профсоюзов на социально – экономическую политику на предприятии, в отрасли и в государстве, ему нет альтернативы.
Система социального партнерства делает лишь первые институционные шаги, это означает, что, несмотря на достигнутые определенные успехи, нельзя переоценивать уровень эффективности функционирования. Во многом зависит повышение эффективности системы социального партнерства, служащей целям защиты социально-экономических и трудовых прав и интересов работников, в том числе в решении проблем охраны труда, от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, которые всегда выступают за взаимное сотрудничество.
Эффективным направлением в решении указанных вопросов будет разработка и утверждение Программ по реализации требований законодательства, которая предусматривает повышение роли органов местного самоуправления в создании региональной системы безопасности труда и государственного управления охраной труда в Таджикистане, введение классификации действующих предприятий по степени производственных рисков и состоянию безопасности. Механизм реализации Программы будет предусматривать разграничение полномочий и ответственности администрации областей, городов и районов, предприятий и организаций в реализации мероприятий по созданию безопасных условий труда в регионе. Весь комплекс мероприятий этой программы предполагает снижение производственного травматизма и профзаболеваемости и уменьшение расходов по компенсации потерь здоровья в результате производственной деятельности.
Основной итог этих мероприятий – повышение требовательности к руководителям за обеспечением охраны труда, а также принятие комплексной программы по этому вопросу. Для улучшения состояний условий охраны труда по нашему мнению, следует проводить смотр-конкурсы на лучшую организацию общественного контроля по охране труда.
Важное место в трехстороннем соглашении занимают взаимные обязательства сторон, относящиеся к охране труда и экологии. Следует уделять особое внимание на местах пункту трехстороннего соглашения, обязывающего работодателей включать в коллективные договоры и соглашения мероприятия по охране труда и финансировать их в достаточном количестве установленных законом, на одного работника. Эти цифры должны служит ориентиром при финансировании мероприятий по охране труда на предприятиях.
В соответствии с Соглашением работодатели должны предоставлять работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда, дополнительные в соответствии с законодательством льготы и компенсации, установленные коллективными договорами и соглашениями, обеспечивать соблюдение нормативных актов по охране труда, повышение эффективности работы служб охраны труда, недопущение их сокращения и ликвидации.
Работодатели должны обеспечить аттестацию рабочих мест по условиям труда, организовать разработку и пересмотр стандартов предприятий по охране труда и экологии на основе вновь введенных государственных нормативных актов, оформить паспорта радиационной безопасности на предприятии. Профсоюзы взяли на себя обязательство осуществлять общественный контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных актов по охране труда силами правовых и технических инспекторов труда профсоюзов (в основном, отраслевых), уполномоченных лиц по охране труда профсоюзных комитетов.
Одной из форм партнерства, по нашему мнению, в ближайшее время является принятие Соглашения по совместным действиям Государственной службы по надзору в сфере труда, занятости и социальной защиты населения с техническими инспекторами отраслевых профсоюзов. В этом сотрудничества следует предусмотреть вопросы проведения совместных проверок и обследований состояния техники безопасности и выполнения требований законодательства на предприятиях и организациях, совместное расследование несчастных случаев на производстве, участие в работе комиссий по приемке в эксплуатации вновь построенных или конструируемых производственных объектов и опытных образцов промышленной продукции, принятие меры по приостановлению работ на объектах и рабочих местах при нарушении нормативных правовых актов по охране труда, участие в обучении руководителей и специалистов предприятий и организаций, обмен информацией о результатах проверок состояния условий и охраны труда и другое.
Таким образом, острых социальных конфликтов, которые являются волнующей темой и которые всегда ведут к потерям общественного богатства и социальным потрясениям можно избежать при эффективном использовании механизмов социального партнерства. Таким путем, возможно, удастся изменить положение работников к лучшему.
[1] Международное бюро труда «Конвенции и рекомендации» Женева -1991 г.
[2] По данным Министерства труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан
[3] По данным Государственного Комитета статистики Республики Таджикистан (Сборник социально-экономические положения в Республике Таджикистан)
